مشاهدة النسخة كاملة : مدونة خلف الشبلي القانونية


خلف الشبلي
04-10-2019, 02:34 PM
التخبيب


أكدت مصادر بوزارة العدل السعودية أن المحاكم نظرت خلال الشهور الثمانية الماضية 62 قضية "تخبيب" زوجة ضد زوجها، أو زوج ضد زوجته، كان أعلاها محاكم الرياض بواقع 22 قضية، في حين نظرت محاكم نجران وجازان قضية واحدة لكل منطقة.

وبحسب صحيفة المدينة أظهرت إحصائية بأن محاكم منطقة مكة المكرمة نظرت في 17 قضية تخبيب، ثم محاكم القصيم بـ 7 قضايا، فمحاكم المنطقة الشرقية ومناطق عسير والمدينة وتبوك وحائل والباحة والجوف، والتي سجلت قضيتين لكل منطقة.

وأوضح المحامي عبدالله الجريش، أن التخبيب هو دخول شخص بين الزوج وزوجته بقصد الإفساد بينهما، وقد يكون بقصد الزواج، وقد لا يكون بقصد الزواج، وإذا كان بقصد الزواج فالزواج باطل؛ لأن الشارع نهى عن خطبة الشخص على خطبة أخيه، فكيف بمن يفسد امرأته.

وأضاف أن هناك نسبة كبيرة من قضايا الطلاق تكون بسبب التخبيب وهي ناتجة عن تحريض أو تخبيب طرف ثالث بين الزوجين، وقد ورد في الحديث: "ليس منا من خبب امرأة على زوجها"(رواه أبو داود وصححه الألباني).

وتابع الجريش: إن المُشرِّع حرص على صيانة الأسرة، فأبطل عمل الساعين في التفريق بين المرء وزوجه، بتحريض الزوجة على مضارة زوجها أو إغرائها بمال أو سواه، وذكر الجريش أن النظام السعودي لم ينص على عقوبة جنائية مقرَّرة، وإنما وضع عقوبة شرعية تعزيرية يقرِّرها ناظر الدعوى، ويدخل فيها السجن والجلد.

وأشار إلى أن تدخُّل أجنبي بين الزوجين وقت نزاعهما وسعيه في حصول الطلاق بينهما، يُعد جريمة تستحق العقوبة، موضحًا أن التخبيب هو إفساد قلب المرأة على زوجها، وتخبيب الزوجة يعني استغلالها من طرف أجنبي عند وجود خلاف بينها وبين زوجها بإفسادها، من باب الحسد أو الغيرة، أو لاعتقاد بالحماية والإرشاد للصواب.

وأوضح أن للقاضي إيقاع العقوبة التعزيرية المناسبة على الحالة، وتشديدها عند حصول الانفصال بين الزوجين بسبب تخبيب شخص آخر بها.
الرياض ـ لها أون لاين(صحف): أكدت مصادر بوزارة العدل السعودية أن المحاكم نظرت خلال الشهور الثمانية الماضية 62 قضية "تخبيب" زوجة ضد زوجها، أو زوج ضد زوجته، كان أعلاها محاكم الرياض بواقع 22 قضية، في حين نظرت محاكم نجران وجازان قضية واحدة لكل منطقة.

وبحسب صحيفة المدينة أظهرت إحصائية بأن محاكم منطقة مكة المكرمة نظرت في 17 قضية تخبيب، ثم محاكم القصيم بـ 7 قضايا، فمحاكم المنطقة الشرقية ومناطق عسير والمدينة وتبوك وحائل والباحة والجوف، والتي سجلت قضيتين لكل منطقة.

وأوضح المحامي عبدالله الجريش، أن التخبيب هو دخول شخص بين الزوج وزوجته بقصد الإفساد بينهما، وقد يكون بقصد الزواج، وقد لا يكون بقصد الزواج، وإذا كان بقصد الزواج فالزواج باطل؛ لأن الشارع نهى عن خطبة الشخص على خطبة أخيه، فكيف بمن يفسد امرأته.

وأضاف أن هناك نسبة كبيرة من قضايا الطلاق تكون بسبب التخبيب وهي ناتجة عن تحريض أو تخبيب طرف ثالث بين الزوجين، وقد ورد في الحديث: "ليس منا من خبب امرأة على زوجها"(رواه أبو داود وصححه الألباني).

وتابع الجريش: إن المُشرِّع حرص على صيانة الأسرة، فأبطل عمل الساعين في التفريق بين المرء وزوجه، بتحريض الزوجة على مضارة زوجها أو إغرائها بمال أو سواه، وذكر الجريش أن النظام السعودي لم ينص على عقوبة جنائية مقرَّرة، وإنما وضع عقوبة شرعية تعزيرية يقرِّرها ناظر الدعوى، ويدخل فيها السجن والجلد.

وأشار إلى أن تدخُّل أجنبي بين الزوجين وقت نزاعهما وسعيه في حصول الطلاق بينهما، يُعد جريمة تستحق العقوبة، موضحًا أن التخبيب هو إفساد قلب المرأة على زوجها، وتخبيب الزوجة يعني استغلالها من طرف أجنبي عند وجود خلاف بينها وبين زوجها بإفسادها، من باب الحسد أو الغيرة، أو لاعتقاد بالحماية والإرشاد للصواب.

وأوضح أن للقاضي إيقاع العقوبة التعزيرية المناسبة على الحالة، وتشديدها عند حصول الانفصال بين الزوجين بسبب تخبيب شخص آخر بها

المفهوم الشرعي لـ«التخبيب» ينحصر في حالتين

المفهوم الشرعي لـ«التخبيب» ينحصر في حالتين

اعتبرت المستشارة القانونية، بيان زهران، أن الكثير من النساء لا يفهمن “التخبيب” بشكل صحيح، محذرةً من التباس المفهوم الذي راج خلال الآونة الأخيرة عليهن.

وأَشَارَتْ “زهران” إلى أن المفهوم الشرعي للتخبيب ينحصر فِي حَالِ تشويه صورة أحد الزوجين عند الآخر من قبل طرف ثالث، والتحريض بهدف التفريق بينهما ومن ثم حدوث الطلاق.

وَقَالَتْ “زهران”: ‘‘إن إحدى المعاملات التي وردتها، تعود لامرأة اكْتَشَفَتْ أن زوجها على علاقة بامرأة أخرى، وتريد أن ترفع على الأخرى قضية (تخبيب)؛ بِحُجَّة أنها تهدم علاقة زوجية، إلا أن الأمر ليس بهذه البساطة”، بِحَسَبِ “الرياض”.
وأَوْضَحَتْ، أن مثل هذه القضية تخضع للتحقيق فقد تكون المرأة زوجته شرعاً، وقد تكون على علاقة غير شرعية يُعاقب عليها الطرفان فِي حَالِ إدانتهما، وفي النهاية لا يعد هذا تخبيباً.

خلف الشبلي
04-11-2019, 12:56 AM
أعلنت وزارة العدل أن أي محضر للصلح مصدق يعد سندا تنفيذيا، لافتة إلى تحويل نماذج محاضر الصلح الورقية إلى إلكترونية وإدراجها في المنظومة العدلية التقنية، وتزويد المحاكم بالإجراءات التنفيذية لإصدار تلك المحاضر.

وبينت الوزارة آلية تصديق محاضر الصلح المعدة من قبل مكاتب الصلح في المحاكم أو غيرها، واعتبارها من السندات التنفيذية، واشتملت الإجراءات التنفيذية لإصدارها على آلية الإحالة لمكتب الصلح، إذ إن الدعوى إذا أحيلت للدائرة القضائية، فلها أن تحيل الدعوى إلى مكتب الصلح للتوفيق بين الخصوم في حالتين الأولى إذا رأت الدائرة القضائية مناسبة لذلك، والثانية إذا اتفق أطراف الدعوى على إحالتها لمكتب الصلح. ولفتت الوزارة إلى أنه في ما يخص عمل مكتب الصلح، فإن لمكتب الصلح أن يختار مجموعة من موظفي المحكمة ممن تتوافر لديهم الخبرة العلمية والعملية بإجراءات التقاضي، وعلى قدرٍ عالٍ من النزاهة والكفاءة، على أن يتم التوفيق بين الخصوم. وأكدت الوزارة أنه عند ورود القضية لمكتب الصلح يباشر المكتب عمل الصلح في القضية، وله في سبيل ذلك أن يعقد عدة جلسات للمصالحة على أن لا تزيد على 3 جلسات، وفي مدة أقصاها 30 يوماً من تاريخ ورود القضية للمكتب. وأبانت الوزارة يتأكد مكتب الصلح من أهلية أطراف الدعوى، ومن وجود ما يخولهم من حق الصلح في حال عدم حضور الطرف الأصيل، وفي حال عدم انتهاء القضية صلحاً خلال المدة المذكورة فعلى مكتب الصلح إعادتها فوراً للدائرة القضائية للنظر فيها، ما لم يتفق أطراف الدعوى على تمديد المدة مدةً إضافية، وفي حال تمديد المدة فيدون محضر بذلك ويوقع من جميع الأطراف وتزود الدائرة القضائية بصورة منه، وإذا اصطلح أطراف القضية على ما يصح الصلح فيه فيدون ذلك في محضر يذكر فيه ملخص القضية، وبنود الصلح، ويوقع من أطراف القضية، ومن موظف مكتب الصلح. وفي ما يخص المصادقة على محضر الصلح، فتضمنت الإجراءات على أن يعرض محضر الصلح على رئيس المحكمة - أو من يفوضه من القضاة - للمصادقة عليه وختمه بالصيغة التنفيذية بعد التأكد من صحة الصلح وصدوره منهم، وعلى رئيس المحكمة رد الصلح إذا كان مخالفاً لأحكام الشريعة الإسلامية أو الأنظمة مبيناَ سبب الرد. وأشارت الوزارة إلى أن المصادقة على محضر الصلح يشترط فيها أن يحفظ أصل محضر الصلح - بعد المصادقة عليه - في ملف القضية، ويزود كل طرف من أطراف القضية بنسخة مصدقة منه مختومة بالصيغة التنفيذية.

خلف الشبلي
04-11-2019, 01:03 AM
رقم السند ( )
سند لامر
حرر هذا السند في مدينة بتاريخ // / 143 هــ
قيمة السند ( الف ريال) ريالا سعوديا لاغير
بموجب هذا السند اتعهد أنا الموقع أدناه بأن ادفع لآمر / (المستفيد)
المبلغ الموضح اعلاه وقدره فقط) ريالا
وذلك عن ( أتعاب محاماة ) .
وفي حالة الترافع والنزاع يكون الفصل في المحاكم التنفيذية المختصة في المكان الذي يرغب فيه المدعي
وتم الاتفاق على هذا السند في مكتب المحامي خلف مرزوق الشمري

اسم المدين /.
رقم الهوية /
تاريخها / / / هــ
مصدرها / حفر الباطن
توقيع المدين :
بصمة المدين

يحق لحامله الرجوع دون مصاريف او احتجاج
هذا السند واجب الدفع بدون تعطيل بموجب قرار مجلس الوزراء رقم 692 وتاريخ 26/9/1383هـ
ا لمتوجج بالمرسوم الملكي الكريم رقم 37 وتاريخ 11/10/1383هـ نظام الاوراق التجارية

خلف الشبلي
04-11-2019, 01:03 AM
كيف تسمع المحكمة شهادة الأخرس ؟

شهادة الأخرس مرفوضة قانونا

من خلال خبير يترجم اللغة بالإشارات

من خلال والده او احد أقاربه

من خلال الكتابة على أوراق

لا يمكن للمحكمة اخذ شهاة الأخرس

تأخذ شهادة اذا كانت الدليل الوحيد فقط

خلف الشبلي
04-11-2019, 01:12 AM
http://www.arabslawyer.com/view_our_show.php?show=20

خلف الشبلي
04-11-2019, 01:17 AM
مكافأة نهاية الخدمة في نظام العمل السعودي )
تعتبر مكافأة نهاية الخدمة من الحقوق التي للعامل على صاحب العمل في حالة انتهاء عقد العمل ، وأوجب المشرع السعودي على صاحب العمل دفعها للعامل عند انتهاء عقد العمل سواء أكان عقد العمل محدد المدة
أو غير محدد المدة ، ولهذا فإننا سنعرض لأحكام مكافأة نهاية الخدمة في نظام العمل السعودي وقواعد حساب هذه المكافأة ومتى يستحقها العامل وكيفية حسابها .
يمكن القول أن مكافأة نهاية الخدمة هي مبلغ من المال أوجب المشرع السعودي على صاحب العمل دفعه للعامل عند انتهاء عقد العمل بينهما وفقاً لأسس محددة في القانون ، سنعمل على توضيحها .
وتحسب مكافأة نهاية الخدمة من خلال أساسين يكمل كل منهما الآخر وهما : الأجر والمدة الزمنية التي تتخذ أساساً لحساب مكافأة نهاية الخدمة .
أولاً : معيار الأجر :
نصت المادة (84 ) من نظام العمل السعودي على أنه : " إذا انتهت علاقة العمل وجب على صاحب العمل أن يدفع إلى العامل مكافأة عن مدة خدمته تحسب على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى ، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية ، ويتخذ الأجر الأخير أساساً لحساب المكافأة ، ويستحق العامل مكافأة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل ".
ثانياً : معيار المدة الزمنية التي تتخذ كأساس في احتساب المكافأة :
أي أن مكافأة نهاية الخدمة تحتسب على أساس المدة الزمنية التي قضاها العامل في العمل لدى صاحب العمل ، وهي من بداية عمله لديه إلى نهايتها ويعتبر من ذلك مدة وقف عقد العمل بسبب مرض العامل أو بسبب أدائه الامتحانات ، وكذلك الإجازات والعطل الرسمية وكذلك غياب العامل عن العمل بدون أجر لمدة لا تزيد على عشرون يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة وكذلك مدة التجربة إذا أكمل بعدها العامل الخدمة لدى صاحب العمل ( نجاح التجربة ) ، فهذه جميعها تدخل ضمن المدة الزمنية التي تتخذ أساساً لحساب المكافأة ، أما مدة التدريب فإنها لا تحسب من المدة .
أما الحالات التي يستحق فيها العامل مكافأة نهاية الخدمة فهي :
1- انتهاء عقد العمل محدد المدة : أي أن العامل يستحق مكافأة نهاية الخدمة عند إنتهاء عقد العمل إما بانتهاء مدته أو بإنجاز العمل المطلوب .
2- انتهاء عقد العمل الغير محدد المدة بسبب راجع إلى صاحب العمل : أي أن العامل يستحق هذه المكافأة إذا قام صاحب العمل بإنهاء العقد الغير محدد المدة ، لكن هنالك حالات قد ينهي فيها صاحب العمل العقد غير محدد المدة بدون أن يستحق العامل فيها مكافأة نهاية الخدمة سنذكرها لاحقاً .
3- انتهاء العقد بسبب القوة القاهرة : سواء كان العقد محدد المدة أو غير محدد المدة ، أي أن العامل يستحق مكافأة نهاية الخدمة كاملة إذا ترك العمل بسبب قوة قاهرة خارجة عن إرادته بشرط توفر الشروط المطلوبة لإثبات القوة القاهرة وبغض النظر عن مدة خدمته .
4- استقالة العاملة بسبب الزواج أو الإنجاب بغض النظر عن مدة الخدمة : أي أن العاملة تستحق مكافأة نهاية الخدمة كاملة عند زواجها أو إنجابها بغض النظر عن مدة الخدمة ، بشرط أن تنهي عقد العمل بينها وبين صاحب العمل خلال ستة أشهر من تاريخ عقد زواجها وليس من تاريخ الدخول بها ، وثلاثة أشهر من تاريخ إنجابها وليس من تاريخ حملها ، وإذا لم تقم بإنهاء عقد العمل خلال تلك المدد طبقت عليها القواعد العامة لاحتساب مكافأة نهاية الخدمة كما سنوضح لاحقاً .
أما عن كيفية حساب مكافأة نهاية الخدمة فإن العامل يستحق مكافأة نهاية الخدمة وفقاً لمدة خدمته ، والأجر الأخير الذي كان يتقاضاه كما بينا سابقاً ، إلا أن المشرع السعودي لم يقرر للعامل مكافأة نهاية الخدمة كاملة في كل الأحوال بل فرق بين ثلاثة حالات هي :
1- حالة استحقاق ثلث المكافأة : لا يستحق العامل سوى ثلث المكافأة في الحالات التي ينتهي فيها عقد العمل بسبب استقالته ، إذا كانت مدة خدمته لا تقل عن سنتين ولا تزيد عن خمس سنوات . سواء كان العقد محدد المدة أو غير محدد المدة .
2- حالة استحقاق ثلثي المكافأة : لا يستحق العامل سوى ثلثي المكافأة في الحالات التي ينتهي فيها عقد العمل بسبب استقالته ، إذا كانت مدة خدمته قد وصلت لخمس سنوات متتالية ولم تصل إلى عشر سنوات . سواء كان العقد محدد المدة أو غير محدد المدة .
3- حالة استحقاق كامل مكافأة نهاية الخدمة : يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة كاملة إذا بلغت مدة خدمته لدى صاحب العمل عشرة سنوات متتالية .
وبالنظر إلى هذه الحالات التي أوردها المنظم السعودي نجد أنه قد وضع حد أدنى لحصول العامل على مكافأة نهاية الخدمة بأن لا تقل مدة عمله لدى صاحب العمل عن سنتين متتاليتين ، أي أن العامل الذي لم يمضي لدى صاحب العمل سنتين متتاليتين وانتهى عقد عمله المحدد المدة أو قام هو بإنهاء عمله الغير محدد المدة دون سبب مشروع فإنه في هذه الحالة لا يحق له تقاضي مكافأة نهاية الخدمة ، إلا في حالة انتهاء العقد بسبب قوة قاهرة أو إنهاء العاملة لعقد عملها بسبب الإنجاب خلال ثلاثة أشهر من تاريخ الإنجاب أو بسبب الزواج خلال ستة أشهر من تاريخ عقد الزواج . حيث تستحق في هاتين الحالتين مكافأة نهاية الخدمة كاملة وبغض النظر عن مدة الخدمة .
الحالات التي قد ينهي فيها صاحب العمل العقد غير محدد المدة بدون أن يستحق العامل فيها مكافأة نهاية الخدمة :
ولبيان هذه الحالات لا بد لنا من ذكر نص المادة ( 80 ) من نظام العمل السعودي حيث نصت على أنه : " لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار العامل أو تعويضه إلا في الحالات التالية وبشرط أن يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ :
1- إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه.
2- إذا لم يؤد العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراع عمداً التعليمات المعلن عنها في مكان ظاهر من قبل صاحب العمل الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة .
3- إذا ثبت إتباعه سلوكاً سيئاً أو ارتكابه عملاً مخلاً بالشرف أو الأمانة .
4- إذا وقع من العامل عمداً أي فعل أو تقصير يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل على شرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه .
5- إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل .
6- إذا كان العامل معيناً تحت الاختبار .
7- إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوماً خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية ، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى وانقطاعه خمسة أيام في الحالة الثانية .
8- إذا ثبت أنه استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية
9- إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه .
المستشار القانوني
عامر محمود حوسه

حنان الجميله
11-28-2019, 03:42 AM
https://ggirls.cc/wp-content/uploads/2018/12/6088.gif

جروح
12-19-2019, 12:56 AM
https://i.pinimg.com/564x/04/60/8f/04608f4f0dc1cf4c204901b4a94b8503.jpg